Gemeinsam-Bunt-Vielfältig

DIE FCG/GPA-djp STELLT SICH VOR

Die Fraktion Christlicher GewerkschafterInnen in der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier ist die zweitstärkste Fraktion im ÖGB und der GPA-djp. Wir vertreten über 2.000 Betriebsrätinnen und Betriebsräte österreichweit und zählen über 50.000 Personen aus den unterschiedlichsten Branchen zu unseren Mitgliedern.

Wir sind sowohl von politischen Parteien als auch Kirchen unabhängig, bekennen uns jedoch zu einer Gesellschaftspolitik, die von christlich-sozialen Grundsätzen getragen ist.

Unsere Wertebasis ist die christliche Soziallehre mit den vorrangigen Prinzipien der Solidarität und Subsidiarität. Somit sind wir innerhalb der Gewerkschaft der Garant für Vielfalt und Überparteilichkeit. Wir übernehmen Verantwortung für das Ganze und stellen den Menschen in den Mittelpunkt unseres Handelns. Als Fraktion haben wir einen ganzheitlichen Ansatz und sehen alle Aspekte des menschlichen Daseins: Berufs-, Familien- und Privatleben.

Wir nehmen uns Ihrer Fragen und Probleme am Arbeitsplatz an, unterstützen bei arbeits- und sozialrechtlichen Fragen, helfen bei Fragen zum Dienst- oder Kollektivvertrag. Wir sind für die Sorgen der österreichischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer da und unterstützen unsere Betriebsrätinnen und Betriebsräte in allen Belangen.

der Betriebsarzt informiert

Betriebsarzt

Mariacher Mathilde Dr
Bürgerstraße 19, 6020 Innsbruck
Telefon
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+43 512 560033
E-Mail
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Internet
www.consultingcenter-innsbruck.at

Âbwehrkräfte 2017      ( als doc.)         Abwehrkräfte Info 17  

Info  Influenza 2017     (als doc.)          Info Influenza 2017

Arbeitsmedizinische Betreuung    ( als Pdf)      arbeitsmed. Betreuung

Allgemeine Hygienetipps (als Pdf)    Hygienetipps (1)

Sicherheit im Betrieb

Brandschutz im Betrieb                                           SVP_Info_Nr5_2013

Beauftragte im Betrieb                                             SVP_Info_Nr3_2014

Heben und Tragen leichtgemacht                         SVP_Info_Nr1_2015

NichtraucherInnenschutz am Arbeitsplatz         SVP_Info_Nr4_2013

Bildschirmarbeit                                                        SVP_Info_Nr1_2018

unser Betriebsratsteam

unser BR – Team

 

Joe Haratzmüller                               Betriebsratsvorsitzender

Petra Mair                                           1.  BR-Vsstv.

Martin Wechselberger                      2.  BR-Vsstv.

Delila Fullerton Wildauer                  Schriftführung

Angelika Pogatschnig                       Kassagebahrung

BR-Tel.: 0650 / 5885 -015     BR-Mail:  wir.betriebsrat@gmail.com

BR-Blog: betriebsrat-wir.at

 „Im Grunde sind es immer die Verbindungen mit Menschen,
die dem Leben seinen Wert geben.“
– Wilhelm von Humboldt –

Firmenchefs entdecken ihre Liebe zu den Betriebsräten

VERENA KAINRATH (der Standard ) 1. März 2017,

Betriebsräte verbessern die Arbeitsleistung,

so eine Umfrage unter Managern.

Dennoch spaltet das Thema Wien – Müller mag keine Betriebsräte in seinen Drogeriefilialen. Bei Takko endete die erstmalige Wahl einer Belegschaftsvertretung 2016 vor Gericht, das Urteil steht noch aus. Marionnaud und Deichmann verzichten zur Gänze drauf. Beim Möbel -konzern Lutz ward in Österreich trotz tausender Mitarbeiter noch nie ein Betriebsrat gesehen. Wie dieser auch zu Lebzeiten von Baumax Mangelware in der einstigen Handelskette war. Berühmt-berüchtigt sind Fehden, die der Industrielle Frank Stronach mit der Gewerkschaft rund um seine Magna austrug. Dietrich Mateschitz ist Betriebsräten im Red-Bull-Imperium ebenso feindlich gesinnt. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Unternehmen birgt seit jeher Zündstoff. Ein aktueller Befund der Eurofound, der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeits -bedingungen mit Sitz in Dublin, liefert jedoch Argumente dafür, die Sache deutlich entspannter zu sehen. Die meisten Führungskräfte vertrauen Betriebsräten Demnach haben 95 Prozent der Führungskräfte großes Vertrauen in den Betriebsrat. 92 Prozent der Manager meinen, dass dessen Einbindung das Engagement der Mitarbeiter erhöht. 86 Prozent sehen dadurch eine bessere Arbeitsleistung. Allein ein Fünftel macht Arbeit -nehmervertreter für Verzögerungen verantwortlich. Befragt wurden von Eurofound, dessen Verwaltungsrat paritätisch von den Sozialpartnern, Vertretern der EU-Länder und Europäischen Kommission besetzt ist, 972 österreichische Betriebe. Die Ergebnisse wurden 2015 aufbereitet und im Vorjahr von Forba, der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt im Auftrag der Arbeiterkammer für Österreich aufbereitet. 450 Unternehmen gaben an, Betriebsräte zu haben. Ihre Führungskräfte waren es, die sich unabhängig von Betriebsgröße und Branche im Sinne besserer Leistung deutlich für die Zusammenarbeit mit den Belegschafts -vertretern aussprachen, resümiert Forba-Mitarbeiterin Bettina Stadler. 65 Prozent räumten zugleich freilich ein, sich lieber direkt mit den Beschäftigten zu beraten. Stadler sieht vor allem kleinere Unternehmen diesen Weg gehen. Positiv für das Arbeitsklima „Betriebsräte spiegeln die Stimmung in Betrieben wider, sie zeigen auf, wo der Schuh drückt“, ist Silvia Hruska-Frank, Leiterin der Abteilung Sozialpolitik der Arbeiterkammer, über -zeugt. Mitbestimmung wirke sich positiv aufs Arbeits -klima wie auf die wirtschaftliche Performance aus. Der daraus abgeleitete Appell der Arbeiterkammer: Betriebsräte sollen nicht erst ab 150 Mitarbeitern, sondern bereits ab 100 vom Dienst freigestellt werden. Ein Aufsichtsrat, in dem auch Arbeitnehmer vertreten sind, gehöre zudem schon ab 200, nicht erst ab 300 Mitarbeitern installiert. Und es brauche mehr Möglichkeiten der Mitbestimmung: Diese müsse über Sozialpläne bei offensichtlichen Einschnitten hinausreichen. „Keine Machtverschiebung“ Die Digitalisierung etwa sei ein schleichender Prozess, sagt Hruska-Frank dem STANDARD. Betriebsräte müssten hier früher mitwirken dürfen. „Es geht nicht um eine Machtverschiebung hin zu den Arbeitnehmern.“ Die Rahmenbedingungen hätten sich jedoch seit den 70er-Jahren stark verändert: Das Arbeitsverfassungsgesetz gehöre entsprechend angepasst. Martin Gleitsmann, Experte für Sozialpolitik der Wirtschaftskammer, gibt sich gesprächsbereit, sofern die Arbeiterkammer auch die Wünsche der Unternehmer ernst nehme. Er warnt aber davor, diese finanziell zu überfordern. Dass Betriebe nur mit Betriebsrat funktionieren, unterschreibt er nicht. Er trete nicht gegen ihn auf – es könne aber auch ohne ihn bestens laufen. Vor allem kleine und mittlere Betriebe lebten dies mit ihren „familiären Verhältnissen“ vor. Weniger Betriebe mit Betriebsratsgremien 49 Prozent der Beschäftigten in Österreich werden von Betriebsräten vertreten, belegt der Arbeitsklimaindex 2016. Gut 66.000 gibt es deren in Summe. Theoretisch gibt es die Pflicht zur Selbst -organisation ab fünf Arbeitnehmern – praktisch steht es ihnen aber frei, dies zu tun. Der Anteil der Betriebe mit Betriebsratsgremien sinkt, da die Zahl an Firmen wächst, ihre Größe jedoch stetig abnimmt. Die Gewerkschaft kam, bat seine Mitarbeiter zum Gespräch und um die Mitgliedschaft, erzählt ein Lebensmittelhersteller, der in Österreich 250 Mitarbeiter beschäftigt. „Nicht einer wollte beitreten. Es ist wie bei der Kirchensteuer – freiwillig zahlt keiner.“ Er komme schon seit Generationen ohne Betriebsrat aus, betont er. „Gibt es Probleme, dann kommen die Leute zu mir. Ich habe täglich Sprechstunde, und fremde Hilfe haben wir noch niemals gebraucht.“ (Verena Kainrath, 1.3.2017) – derstandard.at/2000053326594/

Chefs-loben-betriebliche-Mitbestimmung

Gesundheit im Job

  78 Prozent der ÖsterreicherInnen fühlen sich nach der Arbeit müde und ausgelaugt

Gesundheitsbelastung Job – eine Umfrage von Wiener Städtische und netdoktor.at ergab: 55 Prozent der Befragten empfinden ihre Arbeit als gesundheitlich belastend. Über ein Drittel wünscht sich eine Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Zwei Drittel leiden zeitweise unter stressigen Arbeitsperioden und ein Drittel ist mit der Arbeitssituation zufrieden.

Beschwerden
Arbeitszufriedenheit

Einen großen Teil des Tages verbringen die ÖsterreicherInnen mehrheitlich im Job. Doch wie steht es um das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz? Wie zufrieden sind sie in der Arbeit und wie wohl fühlen sie sich dabei? Diesen und weiteren Fragen ist die Wiener Städtische Versicherung nachgegangen und hat gemeinsam mit dem Gesundheitsportal netdoktor.at eine Umfrage mit aussagekräftigen Ergebnissen durchgeführt.

Wohlbefinden am Arbeitsplatz: bei über einem Drittel verbesserungswürdig
Für einen Großteil der Befragten (35 Prozent) ist das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbesserungswürdig. Fast genauso viele gaben an, sich am Arbeitsplatz wohl zu fühlen – 19 Prozent der Befragten fühlen sich am Arbeitsplatz sogar sehr wohl. Nur rund 12 Prozent fühlen sich in der Arbeit unwohl.

Gesundheitliche Auswirkungen am Arbeitsplatz: Müdigkeit, Rückenschmerzen, Gereiztheit
Ein Großteil der Befragten (55 Prozent) hat das Gefühl, dass die Arbeit ihre Gesundheit belastet.

Firmeninterne Angebote zur Steigerung des Wohlbefindens
Was bieten österreichische ArbeitgeberInnen für die Gesundheit und das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz?

„Für Unternehmen sind gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein wichtiger Erfolgsfaktor. Es ist sehr erfreulich, dass wie bei der Wiener Städtischen bei rund 40 Prozent der Befragten im Unternehmen Gesundheitschecks und/oder Gesundheitsprogramme durchgeführt bzw. gefördert sowie bei einem Drittel Sport- und Freizeitprogramme angeboten werden. Allerdings gibt es leider bei fast 40 Prozent vom Unternehmen gar nichts zur Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, erläutert Dr. Judit Havasi, Generaldirektor-Stellvertreterin der Wiener Städtischen Versicherung.

Die Umfrage ergab darüber hinaus, dass 23 Prozent vom Unternehmen Vergünstigungen bei Freizeitveranstaltungen erhalten und 20 Prozent von frischem Obst und Gemüse profitieren.

Die Frage, ob die Möglichkeit besteht, in den Pausen an die frische Luft zu gehen, konnte ein Großteil (86 Prozent) bejahen.

Erholungsfaktor Urlaub: Mehrheit kann sich relativ spontan Urlaub nehmen
Ein Großteil der befragten Frauen (43 Prozent) und mehr als die Hälfte der befragten Männer (55 Prozent) gaben an, sich spontan Urlaub nehmen zu dürfen. Nur für eine Minderheit ist regelmäßiger Urlaub mit der Arbeit schwer vereinbar (Frauen: 11 Prozent; Männer: 7 Prozent).

Zum Urlaubszeitraum befragt, ist es für den Großteil der Frauen (37 Prozent) möglich, maximal zwei bzw. drei Wochen am Stück Urlaub zu nehmen – bei den Männern überwiegt der Anteil derer, die drei Wochen und mehr am Stück freinehmen können mit 35 Prozent.

Stress und Überstunden bei den meisten nur gelegentlich
Bei der Frage, ob die Befragten unter Stress in der Arbeit leiden, sind Frauen und Männer gleicher Meinung. Ein Großteil der Befragten (68 Prozent) gab an, dass es manchmal zu stressigen Perioden kommt. 22 Prozent der TeilnehmerInnen meinen, dass sie sehr unter Stress in der Arbeit leiden und 10 Prozent der Befragten kommen gut in der Arbeit zurecht.

Auch in puncto anfallender Überstunden fühlen sich Frauen und Männer gleich behandelt: 39 Prozent machen hin und wieder Überstunden, bei 24 Prozent der Befragten fallen Überstunden regelmäßig an, bei 22 Prozent sind Überstunden fast nie nötig, andererseits bei 15 Prozent sehr oft.

Wohlfühlfaktor Team: 51 Prozent sind zufrieden, ein Drittel fühlt sich sogar sehr wohl
Die Hälfte der Befragten ist zufrieden mit dem Team, wobei sich ein Drittel der Befragten im bestehenden Team sogar sehr wohl fühlt, allerdings fühlen sich 16 Prozent im Team leider auch nicht wohl.
Abwechslungsreiche Arbeit und gutes Verhältnis zu KollegInnen

Mehr als die Hälfte der Befragten empfindet die Arbeit als abwechslungsreich und versteht sich sehr gut mit den KollegInnen. Knapp der Hälfte macht die Arbeit Spaß und die Arbeit wird auch als sinnvoll angesehen, 40 Prozent fühlen sich von ihrer Arbeit geistig gefordert und ein Viertel der Befragten fordert die Arbeit emotional. Nur 10 Prozent verbinden keine positiven Assoziationen mit ihrer Arbeit.

Ein Drittel der Befragten ist mit der Arbeitssituation zufrieden
„Stress, Überstunden und ein schlechtes Betriebsklima belasten auf Dauer die Gesundheit. Alarmierend ist, dass mehr als die Hälfte der befragten Österreicherinnen und Österreicher das Gefühl hat, dass die eigene Gesundheit unter der Arbeit leidet. Erschöpfung, Rücken- und Kopfschmerzen sind nur einige Beschwerden die aus der Unzufriedenheit am Arbeitsplatz hervorgehen können. Auf ein gesundes, ausgewogenes Mittagessen Wert zu legen und auch an einem stressigen Arbeitsalltag regelmäßig Bewegung einzubauen, hilft ebenso sein persönliches Wohlbefinden zu steigern, wie das gezielte Erlernen von Entspannungstechniken“, sagt Dr. med. Ludwig Kaspar, medizinischer Leiter von netdoktor.at.

In die Untersuchung einbezogen waren über 600 Personen aller Altersgruppen. Davon waren 65 Prozent Frauen und 35 Prozent Männer, zwei Drittel der Befragten lebt im städtischen Raum.

Quelle: Presseaussendung der Wiener Städtische Versicherung AG

Mehr für gesunde Arbeit tun
Mehr als jede und jeder zweite Beschäftigte in Österreich empfindet seine Arbeit als gesundheitlich belastend, zwei Drittel leiden unter zeitweise besonders stressigen Arbeitsperioden, so eine Studie der Wiener Städtischen Versicherung. Die AK meint: Stress und psychische Belastungen zählen zu den häufigsten arbeitsbedingten Krankheitsursachen. Deshalb ist die Evaluierung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz durch ArbeitspsychologInnen und ArbeitsmedizinerInnen vorgeschrieben. Bisher aber erfüllen noch viel zu wenige Betriebe diese Fürsorgepflicht. Das muss besser werden.

Aufgaben , Rechte und Pflichten des Betriebsrates

Aufgaben, Rechte und Pflichten des Betriebsrates
 nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (BGBl 1974/22 idF I 2005/8)
 Nach § 38 ArbVG hat der Betriebsrat die Aufgabe die wirtschaftlichen, 
                                                     sozialen,
                                                     gesundheitlichen
                                                 und kulturellen Interessen
                        der ArbeitnehmerInnen im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern.

 Dabei sind nach § 39 ArbVG folgende Grundsätze zu beachten:

 (1) Ziel der Bestimmungen über die Betriebsverfassung und deren Anwendung ist die Herbeiführung
 eines Interessenausgleiches zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes.
 (2) Die Organe der Arbeitnehmerschaft des Betriebes sollen bei Verwirklichung ihrer Interessenvertretungsaufgabe
 im Einvernehmen mit den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer vorgehen.
 (3) Die Organe der Arbeitnehmerschaft haben ihre Tätigkeit tunlichst ohne Störung des Betriebes zu
 vollziehen. Sie sind nicht befugt, in die Führung und den Gang des Betriebes durch selbständige Anordnungen
 einzugreifen.
 (4) Die Organe der Arbeitnehmerschaft können zu ihrer Beratung in allen Angelegenheiten die zuständige
 freiwillige Berufsvereinigung oder gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer beiziehen.
 Den Vertretern der zuständigen freiwilligen Berufsvereinigung und der gesetzlichen Interessenvertretung
 der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen, oder soweit dies zur Ausübung der ihnen durch dieses
 Bundesgesetz eingeräumten Befugnisse sonst erforderlich ist, nach Unterrichtung des Betriebsinhabers
 oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren. § 39 Abs 3 und § 115 Abs 4 ArbVG
 sind sinngemäß anzuwenden.
 (5) Die den zuständigen freiwilligen Berufsvereinigungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eingeräumten
 Befugnisse kommen nur jenen freiwilligen Berufsvereinigungen zu, denen gemäß § 5 ArbVG
 Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde.
 Die §§ 89 ff ArbVG regeln die Befugnisse des Betriebsrates:
 - Überwachung der Einhaltung der Rechtsvorschriften (§ 89 ArbVG)
 - Intervention im Interesse der ArbeitnehmerInnen (§ 90 ArbVG)
 - Informations- und Beratungsansprüche (§§ 91-92a ArbVG)
 - betriebliche Frauenförderung (§ 92b ArbVG)
 - Errichtung und Verwaltung von Wohlfahrtseinrichtungen (§ 93 ArbVG)
 - Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten (§§ 94-97 ArbVG)
 - Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (§§ 98-107 ArbVG)
 - Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 108-112 ArbVG)
 § 132 ArbVG enthält allerdings eine Einschränkung für sogenannte „Tendenzbetriebe“:
 Demnach sind die §§ 110-112 auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar wissenschaftlichen
 Zwecken dienen, nicht anzuwenden. §§ 108 und 109 Abs 1 und 2 sind anzuwenden, soweit nicht die
 besondere Zweckbestimmung betroffen ist; § 109 ist jedenfalls anzuwenden, soweit es sich um
 Betriebsänderungen iSd § 109 Abs 1 Z 1a, 5 und 6 handelt.
 § 89 ArbVG: Überwachung
 Der Betriebsrat hat das Recht, die Einhaltung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden
 Rechtsvorschriften zu überwachen. Insbesondere stehen ihm folgende Befugnisse zu:
 1. Der Betriebsrat ist berechtigt, in die vom Betrieb geführten Aufzeichnungen über die Bezüge
 der Arbeitnehmer und die zur Berechnung dieser Bezüge erforderlichen Unterlagen
 Einsicht zu nehmen, sie zu überprüfen und die Auszahlung zu kontrollieren. Dies gilt auch für
 andere die Arbeitnehmer betreffenden Aufzeichnungen, deren Führung durch Rechtsvorschriften
 vorgesehen ist;
 2. der Betriebsrat hat die Einhaltung der für den Betrieb geltenden Kollektivverträge, der Betriebsvereinbarungen
 und sonstiger arbeitsrechtlicher Vereinbarungen zu überwachen.
 Er hat darauf zu achten, dass die für den Betrieb geltenden Kollektivverträge im Betrieb aufgelegt
 (§ 15) und die Betriebsvereinbarungen angeschlagen oder aufgelegt (§ 30 Abs 1) werden.
 Das gleiche gilt für Rechtsvorschriften, deren Auflage oder Aushang im Betrieb in anderen
 Gesetzen vorgeschrieben ist;
 3. der Betriebsrat hat die Durchführung und Einhaltung der Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz,
 über die Sozialversicherung, über eine allfällige betriebliche Altersversorgung
 einschließlich der Wertpapierdeckung für Pensionszusagen (§ 11 Betriebspensionsgesetz, 2
 BGBl 1990/282 idgF) sowie über die Berufsausbildung zu überwachen. Zu diesem Zweck
 kann der Betriebsrat die betrieblichen Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze besichtigen.
 Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von jedem Arbeitsunfall unverzüglich in Kenntnis zu
 setzen. Betriebsbesichtigungen im Zuge behördlicher Verfahren, durch die Interessen der
 Arbeitnehmerschaft (§ 38) des Betriebes (Unternehmens) berührt werden, sowie Betriebsbesichtigungen,
 die von den zur Überwachung der Arbeitnehmerschutzvorschriften berufenen
 Organen oder die mit deren Beteiligung durchgeführt werden, ist der Betriebsrat beizuziehen.
 Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von einer anberaumten Verhandlung sowie von der
 Ankunft eines behördlichen Organs in diesen Fällen unverzüglich zu verständigen;
 4. werden im Betrieb Personalakten geführt, so ist dem Betriebsrat bei Einverständnis des
 Arbeitnehmers Einsicht in dessen Personalakten zu gewähren.
 § 90 ArbVG: Intervention
 (1) Der Betriebsrat hat das Recht, in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren,
 beim Betriebsinhaber und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes
 entsprechende Maßnahmen zu beantragen und die Beseitigung von Mängeln zu verlangen.
 Insbesondere ist der Betriebsrat berechtigt,
 1. Maßnahmen zur Einhaltung und Durchführung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden
 Rechtsvorschriften (§ 89) zu beantragen;
 2. Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der betrieblichen Ausbildung, zur Verhütung
 von Unfällen und Berufskrankheiten sowie zur menschengerechten Arbeitsgestaltung
 zu erstatten;
 3. sonstige Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer des Betriebes zu beantragen.
 (2) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat auf dessen Verlangen in allen Angelegenheiten,
 die die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren, anzuhören.
 § 91 ArbVG: Allgemeine Information
 (1) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen,
 sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes
 berühren, Auskunft zu erteilen.
 (2) Der Betriebsinhaber hat dem Betriebsrat Mitteilung zu machen, welche Arten von personenbezogenen
 Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen
 und Übermittlungen er vorsieht. Dem Betriebsrat ist auf Verlangen die Überprüfung der Grundlagen für
 die Verarbeitung und Übermittlung zu ermöglichen. Sofern sich nicht aus § 89 oder anderen Rechtsvorschriften
 ein unbeschränktes Einsichtsrecht des Betriebsrates ergibt, ist zur Einsicht in die Daten
 einzelner Arbeitnehmer deren Zustimmung erforderlich.
 (3) Wurde eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 18a abgeschlossen, so hat der Betriebsinhaber
 dem Betriebsrat den Prüfbericht oder dessen Kurzfassung (§ 21 Abs 6 Pensions kassengesetz)
 und den Rechenschaftsbericht (§ 30 Abs 5 Pensionskassengesetz) unverzüglich nach Einlagen
 von der Pensionskasse zu übermitteln.
 § 92 ArbVG: Beratung
 (1) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat mindestens vierteljährlich und auf Verlangen
 des Betriebsrates monatlich gemeinsame Beratungen über laufende Angelegenheiten, allgemeine
 Grundsätze der Betriebsführung in sozialer, personeller, wirtschaftlicher und technischer Hinsicht
 sowie über die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen abzuhalten und ihn dabei über wichtige
 Angelegenheiten zu informieren. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die zur Beratung erforderlichen
 Unterlagen auszuhändigen.
 (2) Betriebsrat und Betriebsinhaber sind berechtigt, an ihre zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften
 das Ersuchen zu richten, einen Vertreter zur Teilnahme an diesen Beratungen zu entsenden,
 sofern über Betriebsänderungen oder ähnlich wichtige Angelegenheiten, die erhebliche Auswirkung
 auf die Arbeitnehmer des Betriebes haben, beraten werden soll. Betriebsinhaber und Betriebsrat
 haben einander gegenseitig rechtzeitig Mitteilung zu machen, um dem anderen Teil die Beiziehung
 seiner Interessenvertretung zu ermöglichen.
 § 92a ArbVG: Arbeitsschutz
 (1) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes
 rechtzeitig anzuhören und mit ihm darüber zu beraten. Der Betriebsinhaber ist insbesondere
 verpflichtet,
 1. den Betriebsrat bei der Planung und Einführung neuer Technologien zu den Auswirkungen
 zu hören, die die Auswahl der Arbeitsmittel oder Arbeitsstoffe, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen
 und die Einwirkung der Umwelt auf den Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit
 der Arbeitnehmer haben,
 2. den Betriebsrat bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung zu beteiligen,
 3. den Betriebsrat bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der
 Maßnahmen sowie bei der Planung und Organisation der Unterweisung zu beteiligen.
 (2) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet,
 1. dem Betriebsrat Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sowie
 zu den Aufzeichnungen und Berichten über Arbeitsunfälle zu gewähren,
 2. dem Betriebsrat die Unterlagen betreffend die Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung
 zur Verfügung zu stellen,
 3. dem Betriebsrat die Ergebnisse von Messungen und Untersuchungen betreffend gefährliche
 Arbeitsstoffe und Lärm sowie die Ergebnisse sonstiger Messungen und Untersuchungen,
 die mit dem Arbeitnehmerschutz in Zusammenhang stehen, zur Verfügung zu stellen,
 4. dem Betriebsrat die Aufzeichnungen betreffend Arbeitsstoffe und Lärm zur Verfügung zu
 stellen,
 5. den Betriebsrat über Grenzwertüberschreitungen sowie deren Ursachen und über die getroffenen
 Maßnahmen unverzüglich zu informieren, und
 6. den Betriebsrat über Auflagen, Vorschreibungen und Bewilligungen auf dem Gebiet des
 Arbeitnehmerschutzes zu informieren.
 (3) Der Betriebsinhaber hat mit dem Betriebsrat über die beabsichtigte Bestellung oder Abberufung
 von Sicherheitsfachkräften, Arbeitsmedizinern sowie von Personen zu beraten, die für die Erste
 Hilfe, die Brandbekämpfung und Evakuierung zuständig sind, außer wenn die beabsichtigte Maß-
 nahme im Arbeitsschutzausschuss behandelt wird. Der Betriebsrat hat das Recht, das Arbeitsinspektorat
 zu den Beratungen beizuziehen. Eine ohne Beratung mit dem Betriebsrat oder Behandlung im
 Arbeitsschutzausschuss vorgenommene Bestellung von Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern
 ist rechtsunwirksam.
 (4) Der Betriebsrat kann seine Befugnisse nach Abs 1 Z 1 bis 3 an die im Betrieb bestellten Sicherheitsvertrauenspersonen
 delegieren. Für die Beschlussfassung gilt § 68. Der Beschluss ist den
 Sicherheitsvertrauenspersonen sowie dem Betriebsinhaber unverzüglich mitzuteilen und wird erst mit
 deren Verständigung rechtswirksam.
 (5) Für die Beschlussfassung über die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Arbeitsschutzaus
 schuss und in den zentralen Arbeitsschutzausschuss gilt § 68.
 § 92b ArbVG: Betriebliche Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von
 Betreuungspflichten und Beruf
 (1) Der Betriebsinhaber hat mit dem Betriebsrat im Rahmen der Beratung nach § 92 Maßnahmen der
 betrieblichen Frauenförderung bzw. der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf zu beraten.
 Solche Maßnahmen betreffen insbesondere die Einstellungspraxis, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung
 und den beruflichen Aufstieg, die auf den Abbau einer bestehenden Unterrepräsentation
 der Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten bzw an bestimmten Funktionen oder auf den
 Abbau einer sonst bestehenden Benachteiligung abzielen, sowie Maßnahmen, die auf eine bessere
 Vereinbarkeit der beruflichen Tätigkeit mit Familien- und sonstigen Betreuungspflichten
 der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzielen.
 (2) Der Betriebsrat hat das Recht, Vorschläge in diesen Angelegenheiten zu erstatten und Maß-
 nahmen zu beantragen. Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über dessen Vorschläge
 und Anträge zu beraten.
 (3) Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von
 Betreuungspflichten und Beruf können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
 § 93 ArbVG: Errichtung und Verwaltung von Wohlfahrtseinrichtungen der Arbeitnehmer
 Der Betriebsrat ist berechtigt, zugunsten der Arbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen Unterstützungseinrichtungen
 sowie sonstige Wohlfahrtseinrichtungen zu errichten und ausschließlich zu
 verwalten.4
 § 94 ArbVG: Mitwirkung in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung und Schulung
 (1) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über geplante Maßnahmen der betrieblichen Berufs ausbildung
 sowie der betrieblichen Schulung und Umschulung zum ehestmöglichen Zeitpunkt in Kenntnis
 zu setzen.
 (2) Der Betriebsrat hat das Recht, Vorschläge in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung,
 Schulung und Umschulung zu erstatten und Maßnahmen zu beantragen. Der Betriebsinhaber
 ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über dessen Vorschläge und Anträge zu beraten.
 (3) Der Betriebsrat hat das Recht, an der Planung und Durchführung der betrieblichen
 Berufsausbildung sowie betrieblicher Schulungs- und Umschulungsmaßnahmen mitzuwirken. Art und
 Umfang der Mitwirkung können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
 (4) Der Betriebsrat hat das Recht, an den Verhandlungen zwischen dem Betriebsinhaber und den
 Dienststellen der Arbeitsmarktverwaltung über Maßnahme der betrieblichen Schulung, Umschulung
 und Berufsausbildung teilzunehmen. Zeitpunkt und Gegenstand der Beratungen sind ihm rechtzeitig
 mitzuteilen. Gleiches gilt, wenn investive Förderungen nach dem Arbeitsmarktförderungsgesetz,
 BGBl 1969/31, gewährt oder betriebliche Schulungsmaßnahmen in solche umgewandelt werden
 sollen.
 (5) Der Betriebsrat ist berechtigt, sich an allen behördlichen Besichtigungen zu beteiligen, welche
 die Planung und Durchführung der betrieblichen Berufsausbildung berühren.
 (6) Der Betriebsrat hat das Recht, an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen
 Schulungs- und Bildungseinrichtungen teilzunehmen. Art und Umfang der Teilnahme sind durch
 Betriebsvereinbarung zu regeln. Kommt zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über den Abschluss,
 die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung eine Einigung nicht zustande,
 entscheidet auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle.
 (7) Die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-
 und Bildungseinrichtungen können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
 (8) Der Betriebsrat kann die Auflösung einer betriebs- oder unternehmenseigenen Schulungsoder
 Bildungseinrichtung binnen vier Wochen beim Gericht anfechten, wenn sie den in einer
 Betriebsvereinbarung vorgesehenen Auflösungsgründen widerspricht oder, wenn solche Regelungen
 nicht bestehen, unter Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer und des Betriebes nicht gerechtfertigt
 ist.
 § 95 ArbVG: Mitwirkung an betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen
 Der Betriebsrat hat das Recht, an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtungen
 teilzunehmen. Art und Umfang der Teilnahme sind durch Betriebsvereinbarung
 zu regeln. Kommt zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über den Abschluss, die Abänderung
 oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung eine Einigung nicht zustande, entscheidet
 auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle.
 (2) Die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung betriebs- und unternehmenseigener Wohlfahrtseinrichtungen
 können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
 (3) Der Betriebsrat kann die Auflösung einer betriebs- oder unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtung
 binnen vier Wochen beim Gericht anfechten, wenn
 1. die Auflösung der Wohlfahrtseinrichtung den in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Auflösungsgründen
 widerspricht, oder
 2. eine Betriebsvereinbarung über Gründe, die den Betriebsinhaber zur Auflösung einer Wohlfahrtseinrichtung
 berechtigen, nicht besteht, der Betriebsratsfonds (Zentralbetriebsratsfonds)
 oder die Arbeitnehmer zum Errichtungs- und Erhaltungsaufwand der Wohlfahrtseinrichtung erheblich
 beigetragen haben und die Auflösung unter Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer
 und des Betriebes nicht gerechtfertigt ist.
 § 96 ArbVG: Zustimmungspflichtige Maßnahmen
 (1) Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung
 des Betriebsrates:
 1. Die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung;
 2. die Einführung von Personalfragebögen, sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben
 zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung
 des Arbeitnehmers enthalten sind;
 3. die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der
 Arbeitnehmer, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren;
 4. insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht besteht, die Einführung
 und die Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen, akkordähnlichen und sonsti-5
 gen leistungsbezogenen Prämien und Entgelten – mit Ausnahme der Heimarbeitsentgelte
 –, die auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungs
 verfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen, sowie
 der maßgeblichen Grundsätze (Systeme und Methoden) für die Ermittlung und Berechnung
 dieser Löhne bzw Entgelte.
 (2) Betriebsvereinbarungen in den Angelegenheiten des Abs 1 können, soweit sie keine Vorschriften
 über ihre Geltungsdauer enthalten, von jedem der Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer
 Frist schriftlich gekündigt werden. § 32 Abs 3 zweiter Satz ist nicht anzuwenden.
 § 96a ArbVG: Ersetzbare Zustimmung
 (1) Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung
 des Betriebsrates:
 1. Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung
 und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung
 von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen.
 Eine Zustimmung ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung
 dieser Daten über die Erfüllung von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz,
 Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben;
 2. die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes, sofern
 mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt
 sind.
 (2) Die Zustimmung des Betriebsrates gemäß Abs 1 kann durch Entscheidung der Schlichtungsstelle
 ersetzt werden. Im Übrigen gelten §§ 32 und 97 Abs 2 sinngemäß.
 (3) Durch die Abs 1 und 2 werden die sich aus § 96 ergebenden Zustimmungsrechte des Betriebsrates
 nicht berührt.
 §97 ArbVG: Betriebsvereinbarungen
 (1) Betriebs vereinbarungen iSd § 29 können in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen werden:
 1. Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln;
 1a. Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von Arbeitnehmern, die im Rahmen einer
 Arbeitskräfteüberlassung tätig sind;
 1b. Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) nach dem Betrieblichen Mitarbeitervor-
 sorgegesetz - BMVG, BGBl 2002/100;
 2. generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage
 der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
 3. Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge;
 4. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung
 im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche
 Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt;
 5. Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs- und
 unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;
 6. Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln;
 6a. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen
 der Arbeitnehmer durch Arbeiten im Sinne des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes
 (NSchG), BGBl 1981/345, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten;
 7. Richtlinien für die Vergabe von Werkwohnungen;
 8. Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie
 Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer;
 9. Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung;
 10. Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubes;
 11. Entgeltfortzahlungsansprüche für den zur Teilnahme an Betriebs(Gruppen-, Betriebs haupt)-
 versammlungen erforderlichen Zeitraum und damit im Zusammenhang stehende Fahrtkostenvergütungen;
 12. Erstattung von Auslagen und Aufwendungen sowie Regelung von Aufwandsentschädigungen;
 13. Anordnung der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit;
 14. betriebliches Vorschlagswesen;
 15. Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen;
 16. Systeme der Gewinnbeteiligung;6
 17. Maßnahmen zur Sicherung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Gegenstände;
 18. betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen, ausgenommen jene nach Z 18a;
 18a. Errichtung von und Beitritt zu Pensionskassen, Verpflichtungen des Arbeitgebers und
 Rechte der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten, die sich daraus ergeben, Art und
 Weise der Zahlung und Grundsätze über die Höhe jener Beiträge, zu deren Entrichtung sich
 der Arbeitnehmer verpflichtet, Mitwirkung der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten an
 der Verwaltung von Pensionskassen, Auflösung von und Austritt aus Pensionskassen und die
 sich daraus ergebenden Rechtsfolgen;
 18b. Abschluss einer betrieblichen Kollektivversicherung, Verpflichtungen des Arbeitgebers und
 Rechte der Versicherten, die sich daraus ergeben, Art und Weise der Zahlung und Grund-
 sätze über die Höhe jener Prämien, zu deren Entrichtung sich der Arbeitnehmer verpflichtet,
 Mitwirkung der Versicherten, Beendigung des Versicherungsvertrages und die sich daraus er-
 gebenden Rechtsfolgen;
 19. Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der Planung und Durchführung von Maß-
 nahmen der betrieblichen Berufsausbildung und betrieblicher Schulungs- und Bildungseinrichtungen
 sowie die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs- und unternehmenseigenen
 Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;
 20. betriebliches Beschwerdewesen;
 21. Rechtsstellung der Arbeitnehmer bei Krankheit und Unfall;
 22. Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
 23. Feststellung der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereiches
 für den Betrieb iSd § 9 Abs 3;
 23a. Festlegung des Beginns und Verlängerung der Frist für die vorübergehende Beibehaltung
 des Zuständigkeitsbereiches(§ 62b);
 24. Maßnahmen im Sinne der §§ 96 Abs 1 und 96a Abs 1 (Zustimmungpflicht);
 25. Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung (Frauenförderpläne) sowie Maßnahmen zur
 besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf;
 26. Festlegung von Rahmenbedingungen für die in § 47 Abs 3 BMVG vorgesehene Übertrittsmöglichkeit
 in das Abfertigungsrecht nach dem BMVG.
 (2) Kommt in den in Abs 1 Z 1 bis 6 und 6a bezeichneten Angelegenheiten zwischen Betriebsinhaber
 und Betriebsrat über den Abschluss, die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung
 eine Einigung nicht zustande, so entscheidet – insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag
 oder Satzung nicht vorliegt – auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle.
 (3) In Betrieben, in denen dauernd nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist die
 Bestimmung des Abs 1 Z 7, in Betrieben, in denen dauernd weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt
 werden, auch die Bestimmung des Abs 1 Z 4 nicht anzuwenden.
 (4) Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen gemäß Abs 1 Z 18a oder 18b ist nur hinsichtlich
 jener Arbeitsverhältnisse wirksam, die nach dem Kündigungstermin begründet werden.
 § 98 ArbVG: Personelles Informationsrecht
 Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeitnehmern und die im
 Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.
 § 99 ArbVG: Mitwirkung bei der Einstellung von Arbeitnehmern
 (1) Der Betriebsrat kann dem Betriebsinhaber jederzeit die Ausschreibung eines zu besetzenden
 Arbeitsplatzes vorschlagen.
 (2) Sobald dem Betriebsinhaber die Zahl der aufzunehmenden Arbeitnehmer, deren geplante Verwendung
 und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze bekannt sind, hat er den Betriebsrat jener Gruppe,
 welcher die Einzustellenden angehören würden, darüber zu informieren.
 (3) Hat der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Information nach Abs 2 eine besondere Information
 (Beratung) über einzelne Einstellungen verlangt, hat der Betriebsinhaber eine besondere Information
 (Beratung) vor der Einstellung durchzuführen. Das gleiche gilt, wenn eine Information nach
 Abs 2 nicht stattgefunden hat. Wenn bei Durchführung einer Beratung die Entscheidung über die Einstellung
 nicht rechtzeitig erfolgen könnte, ist die Beratung nach erfolgter Einstellung durchzuführen.
 (4) Jede erfolgte Einstellung eines Arbeitnehmers ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen.
 Diese Mitteilung hat Angaben über die vorgesehene Verwendung und Einstufung des Arbeitnehmers,
 den Lohn oder Gehalt sowie eine allfällige vereinbarte Probezeit oder Befristung des Arbeitsverhältnisses
 zu enthalten.7
 (5) Der Betriebsrat ist vor der beabsichtigten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften
 zu informieren; auf Verlangen ist eine Beratung durchzuführen. Von der Aufnahme einer
 solchen Beschäftigung ist der Betriebsrat unverzüglich in Kenntnis zu setzen. Auf Verlangen ist ihm
 mitzuteilen, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes der überlassenen
 Arbeitskräfte und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden.
 Die §§ 89 bis 92 sind sinngemäß anzuwenden.
 § 100 ArbVG: Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall
 Entgelte der in § 96 Abs 1 Z 4 bezeichneten Art für einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeiten, die
 generell nicht vereinbart werden können, bedürfen, wenn zwischen Betriebsinhaber und Arbeitnehmer
 eine Einigung nicht zustande kommt, zu ihrer rechtswirksamen Festsetzung der Zustimmung
 des Betriebsrates.
 § 101 ArbVG: Mitwirkung bei Versetzungen
 Die dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat
 unverzüglich mitzuteilen; auf Verlangen ist darüber zu beraten. Eine dauernde Einreihung liegt nicht
 vor, wenn sie für einen Zeitraum von voraussichtlich weniger als 13 Wochen erfolgt. Ist mit der Einreihung
 auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen
 verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates.
 Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung nicht, so kann sie durch Urteil des Gerichts ersetzt
 werden. Das Gericht hat die Zustimmung zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist.
 § 102 ArbVG: Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen
 Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Die Verhängung
 von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag
 oder in einer Betriebsvereinbarung (§ 96 Abs 1 Z 1) vorgesehen ist; sie bedarf, sofern darüber nicht
 eine mit Zustimmung des Betriebsrates eingerichtete Stelle entscheidet, der Zustimmung des Betriebsrates.
 § 103 ArbVG: Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen
 Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an einen Arbeitnehmer dem
 Betriebsrat ehestmöglich mitzuteilen und über Verlangen des Betriebsrates mit diesem zu beraten.
 § 104 ArbVG: Mitwirkung bei Beförderungen
 (1) Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Beförderung eines Arbeitnehmers dem Betriebsrat
 ehestmöglich mitzuteilen und über Verlangen des Betriebsrates mit diesem zu beraten. Während
 dieser Beratung ist eine ihrem Zweck angemessene Vertraulichkeit zu wahren.
 (2) Unter Beförderung im Sinne des Abs 1 ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen,
 die mit einer Höherreihung im Entlohnungsschema oder ansonsten mit einer Erhöhung des
 Entgeltes verbunden ist.
 § 104a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen
 (1) Verlangt der Arbeitnehmer vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
 gegenüber dem Betriebsinhaber nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten,
 so kann innerhalb von zwei Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung
 rechtswirksam nicht vereinbart werden.
 (2) Die Rechtsunwirksamkeit einer entgegen Abs 1 getroffenen Vereinbarung ist innerhalb einer
 Woche nach Ablauf der Frist gemäß Abs 1 schriftlich geltend zu machen. Eine gerichtliche Geltendmachung
 hat innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der Frist gemäß Abs 1 zu erfolgen.
 § 105 ArbVG: Anfechtung von Kündigungen
 (1) Der Betriebsinhaber hat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen,
 der innerhalb von fünf Arbeitstagen hiezu Stellung nehmen kann.8
 (2) Der Betriebsinhaber hat auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme
 über die Kündigung zu beraten. Eine vor Ablauf dieser Frist ausgesprochene Kündigung
 ist rechtsunwirksam, es sei denn, dass der Betriebsrat eine Stellungnahme bereits abgegeben hat.
 (3) Die Kündigung kann beim Gericht angefochten werden, wenn:
 1. die Kündigung
 a) wegen des Beitrittes oder der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers zu Gewerkschaften;
 b) wegen seiner Tätigkeit in Gewerkschaften;
 c) wegen Einberufung der Betriebsversammlung durch den Arbeitnehmer;
 d) wegen seiner Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder
 als Wahlzeuge;
 e) wegen seiner Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen einer
 früheren Tätigkeit im Betriebsrat;
 f) wegen seiner Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;
 g) wegen seiner Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheitsfachkraft oder
 Arbeitsmediziner oder als Fach- oder Hilfspersonal von Sicherheitsfachkräften oder
 h) Arbeitsmedizinern;
 i) wegen der bevorstehenden Einberufung des Arbeitnehmers zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst
 oder Zuweisung zum Zivildienst (§ 12 Arbeitsplatzsicherungsgesetz
 1991, BGBl 1991/683);
 j) wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage
 gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer;
 k) wegen seiner Tätigkeit als Sprecher gemäß § 177 Abs 1 erfolgt ist oder
 2. die Kündigung sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs
 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt
 ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt,
 es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung
 a) durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen
 Interessen nachteilig berühren oder
 b) durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
 entgegenstehen, begründet ist.
 Umstände gemäß lit a, die ihre Ursache in einer langjährigen Beschäftigung als Nacht schwerarbeiter
 (Art. VII NSchG) haben, dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung nicht herangezogen
 werden, wenn der Arbeitnehmer ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt
 werden kann. Hat der Betriebsrat gegen eine Kündigung gemäß lit b ausdrücklich Widerspruch
 erhoben, so ist die Kündigung des Arbeitnehmers sozial ungerechtfertigt, wenn ein
 Vergleich sozialer Gesichtspunkte für den Gekündigten eine größere soziale Härte als für
 andere Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und derselben Tätigkeitssparte, deren Arbeit der
 Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, ergibt. Bei älteren Arbeitnehmern sind sowohl bei
 der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch beim Vergleich sozialer
 Gesichtspunkte der Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im Betrieb
 oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, sowie die wegen des höheren Lebensalters
 zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders
 zu berücksichtigen. Dies gilt für Arbeitnehmer, die gemäß § 5a des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes,
 BGBl 1994/ 315, eingestellt werden, erst ab Vollendung des zweiten
 Beschäftigungsjahres im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört. Umstände
 gemäß lit a, die ihre Ursache in einem höheren Lebensalter eines Arbeitnehmers haben, der
 im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, langjährig beschäftigt ist, dürfen zur
 Rechtfertigung der Kündigung des älteren Arbeitnehmers nur dann herangezogen werden,
 wenn durch die Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen erheblich nachteilig berührt werden.
 (4) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat vom Ausspruch der Kündigung zu verständigen. Der
 Betriebsrat kann auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers binnen einer Woche nach Verständigung
 vom Ausspruch der Kündigung diese beim Gericht anfechten, wenn er der Kündigungsabsicht
 ausdrücklich widersprochen hat. Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht
 nach, so kann dieser innerhalb einer Woche nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist die
 Kündigung selbst beim Gericht anfechten. Hat der Betriebsrat innerhalb der Frist des Abs 1 keine
 Stellungnahme abgegeben, so kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung
 diese beim Gericht selbst anfechten; in diesem Fall ist ein Vergleich sozialer Gesichtspunkte im
 Sinne des Abs 3 nicht vorzunehmen. Nimmt der Betriebsrat die Anfechtungsklage ohne Zustimmung
 des gekündigten Arbeitnehmers zurück, so tritt die Wirkung der Klagsrücknahme erst ein, wenn der
 vom Gericht hievon verständigte Arbeitnehmer nicht innerhalb von 14 Tagen ab Verständigung in den
 Rechtsstreit eintritt. Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung innerhalb der in Abs 1 genann-9
 ten Frist ausdrücklich zugestimmt, so kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach Zugang der
 Kündigung diese beim Gericht anfechten, soweit Abs 6 nicht anderes bestimmt.
 (5) Insoweit sich der Kläger im Zuge des Verfahrens auf einen Anfechtungsgrund im Sinne des Abs 3
 Z 1 beruft, hat er diesen glaubhaft zu machen. Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung
 aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber
 glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.
 (6) Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung innerhalb der in Abs 1 genannten Frist ausdrücklich
 zugestimmt, so kann die Kündigung gemäß Abs 3 Z 2 nicht angefochten werden.
 (7) Gibt das Gericht der Anfechtungsklage statt, so ist die Kündigung rechtsunwirksam.
 § 106 ArbVG: Anfechtung von Entlassungen
 (1) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von jeder Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich
 zu verständigen und innerhalb von drei Arbeitstagen nach erfolgter Verständigung auf Verlangen des
 Betriebsrates mit diesem die Entlassung zu beraten.
 (2) Die Entlassung kann beim Gericht angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105
 Abs 3 vorliegt und der betreffende Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Die Entlassung
 kann nicht angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 vorliegt
 und der Betriebsrat der Entlassung innerhalb der in Abs 1 genannten Frist ausdrücklich zugestimmt
 hat. § 105 Abs 4 bis 7 ist sinngemäß anzuwenden.
 § 107 ArbVG: Anfechtung durch den Arbeitnehmer
 In Betrieben, in denen Betriebsräte zu errichten sind, solche aber nicht bestehen, kann der betroffene
 Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung oder der Entlassung diese beim Gericht
 anfechten.
 § 108 ArbVG: Wirtschaftliche Informations-, Interventions- und Beratungsrechte
 (1) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über die wirtschaftliche Lage einschließlich der finanziellen
 Lage des Betriebes sowie über deren voraussichtlicher Entwicklung, über die Art und den Umfang
 der Erzeugung, den Auftragsstand, den mengen- und wertmäßigen Absatz, die Investitionsvorhaben
 sowie über sonstige geplante Maßnahmen zur Hebung der Wirtschaftlichkeit des Betriebes zu
 informieren; auf Verlangen des Betriebsrates ist mit ihm über diese Information zu beraten. Der Betriebsrat
 ist berufen, insbesondere im Zusammenhang mit der Erstellung von Wirtschaftsplänen (Erzeugung-,
 Investitions-, Absatz-, Personal- und anderen Plänen) dem Betriebsinhaber Anregungen
 und Vorschläge zu erstatten, mit dem Ziele, zum allgemeinen wirtschaftlichen Nutzen und im Interes
 se des Betriebes und der Arbeitnehmer die Wirtschaftlichkeit und Leistungsfähigkeit des Betriebes
 zu fördern. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung
 zu stellen. Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von der schriftlichen Anzeige gemäß § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz,
 BGBl 1969/31idgF an das zuständige Arbeitsamt unverzüglich in Kenntnis
 zu setzen.
 (2) In Konzernen im Sinne des § 15 des Aktiengesetzes 1965 bzw des § 115 des Gesetzes über
 Gesellschaften mit beschränkter Haftung hat der Betriebsinhaber dem Betriebsrat auch über alle
 geplanten und in Durchführung begriffenen Maßnahmen seitens des herrschenden Unternehmens
 bzw gegenüber den abhängigen Unternehmen, sofern es sich um Betriebsänderungen oder ähnlich
 wichtige Angelegenheiten, die erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmer des Betriebes haben,
 handelt, auf Verlangen des Betriebsrates Aufschluss zu geben und mit ihm darüber zu beraten.
 (2a) Die Informations- und Beratungspflicht des Betriebsinhabers gemäß Abs 1 und 2 gilt insbesondere
 auch für die Fälle des Überganges, der rechtlichen Verselbständigung, des Zusammenschlusses
 oder der Aufnahme von Betrieben oder Betriebsteilen. Die Information hat rechtzeitig und im vorhinein
 zu erfolgen und insbesondere zu umfassen:
 1. den Grund für diese Maßnahme;
 2. die sich daraus ergebenden rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer;
 3. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
 (3) In Handelsbetrieben, Banken und Versicherungsunternehmen, in denen dauernd mindestens 30
 Arbeitnehmer beschäftigt sind, in sonstigen Betrieben, in denen dauernd mindestens 70 Arbeitnehmer
 beschäftigt sind, sowie in Industrie- und Bergbaubetrieben hat der Betriebsinhaber dem Betriebsrat
 jährlich, spätestens einen Monat nach der Erstellung eine Abschrift des Jahresabschlusses und des
 Anhangs mit Ausnahme der Angaben des § 239 Abs 1 Z 2 bis 4 HGB für das vergangene Geschäftsjahr
 zu übermitteln. Geschieht dies nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Ende des Ge-10
 schäftsjahres, so ist dem Betriebsrat durch Vorlage eines Zwischenabschlusses oder anderer geeigneter
 Unterlagen vorläufig Aufschluss über die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Betriebes zu
 geben. Dem Betriebsrat sind die erforderlichen Erläuterungen und Aufklärungen zu geben.
 (4) Ist im Konzern nach den §§ 244 ff HGB 1897, RGBl. S 219, idgF, ein Konzernabschluss zu erstellen,
 so ist der Konzernabschluss samt Konzernanhang einschließlich der erforderlichen Erläuterungen
 und Aufklärungen spätestens einen Monat nach der Erstellung dem Betriebsrat zu übermitteln.
 § 109 ArbVG: Mitwirkung bei Betriebsänderungen
 (1) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat von geplanten Betriebsänderungen ehestmöglich,
 jedenfalls aber so rechtzeitig vor der Betriebsänderung in Kenntnis zu setzen, dass eine Beratung
 über deren Gestaltung noch durchgeführt werden kann. Als Betriebsänderungen gelten insbesondere
 1. die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen;
 1a. die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht nach § 45a Abs 1 Z 1 bis 3
 Arbeitsmarktförderungsgesetz, BGBl 1969/31 idgF auslöst;
 2. die Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen;
 3. der Zusammenschluß mit anderen Betrieben;
 4. Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation
 sowie der Filialorganisation;
 5. die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
 6. die Einführung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung;
 7. Änderungen der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an dem Betrieb.
 (1a) Im Falle einer geplanten Betriebsänderung nach Abs 1 Z 1a hat die Information nach Abs 1 erster
 Satz jedenfalls zu umfassen
 1. die Gründe für die Maßnahme,
 2. die Zahl und die Verwendung der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer, deren Qualifikation
 und Beschäftigungsdauer sowie die Kriterien für die Auswahl dieser Arbeitnehmer,
 3. die Zahl und die Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer,
 4. den Zeitraum, in dem die geplante Maßnahme verwirklicht werden soll,
 5. allfällige zur Vermeidung nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer geplante Begleitmaßnahmen.
 Die Information nach Z 1 bis 4 hat schriftlich zu erfolgen. Die Informations- und Beratungspflicht trifft
 den Betriebsinhaber auch dann, wenn die geplante Maßnahme von einem herrschenden Unternehmen
 veranlasst wird. Unbeschadet des § 92 Abs 2 kann der Betriebsrat der Beratung Sachverständige
 beiziehen.
 (2) Der Betriebsrat kann Vorschläge aus Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von für die
 Arbeitnehmer nachteiligen Folgen von Maßnahmen gemäß Abs 1 erstatten; hiebei hat der Betriebsrat
 auch auf die wirtschaftlichen Notwendigkeiten des Betriebes Bedacht zu nehmen.
 (3) Bringt eine Betriebsänderung im Sinne des Abs 1 Z 1 bis 6 wesentliche Nachteile für alle oder
 erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich, so können in Betrieben, in denen dauernd mindestens
 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung
 dieser Folgen durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Sind mit einer solchen Betriebsänderung
 Kündigungen von Arbeitnehmern verbunden, so soll die Betriebsvereinbarung auf die Interessen
 von älteren Arbeitnehmern besonders Bedacht nehmen. Kommt zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat
 über den Abschluss, die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung
 eine Einigung nicht zustande, so entscheidet – insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder
 Satzung nicht vorliegt – auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle. Bei der Entscheidung
 der Schlichtungsstelle ist eine allfällige verspätete oder mangelhafte Information des Betriebsrates
 (Abs 1) bei der Festsetzung der Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer in der Weise zu berücksichtigen,
 dass Nachteile, die die Arbeitnehmer durch die verspätete oder mangelhafte Information erleiden,
 zusätzlich abzugelten sind.
 § 110 ArbVG: Mitwirkung im Aufsichtsrat
 (1) In Unternehmen, die in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft geführt werden, entsendet der
 Zentralbetriebsrat oder, sofern nur ein Betrieb besteht, der Betriebsrat aus dem Kreise der Betriebsratsmitglieder,
 denen das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat zusteht, für je zwei nach dem Aktiengesetz
 1965, BGBl 1965/98, oder der Satzung bestellte Aufsichtsratsmitglieder einen Arbeitnehmervertreter
 in den Aufsichtsrat. Ist die Zahl der nach dem Aktiengesetz 1965 oder der Satzung bestellten
 Aufsichtsratsmitglieder eine ungerade, ist ein weiterer Arbeitnehmervertreter zu entsenden.11
 (2) Die Mitglieder des Zentralbetriebsrates (Betriebsrates), die auf dem Vorschlag einer wahlwerbenden
 Gruppe gewählt wurden, haben das Recht, durch Mehrheitsbeschluss Arbeitnehmervertreter für
 die Entsendung in den Aufsichtsrat zu nominieren, sowie ihre Abberufung zu verlangen. Dieses Recht
 steht für so viele Arbeitnehmervertreter zu, wie es dem Verhältnis der Zahl der vorschlagsberechtigten
 Personen zur Gesamtzahl der Mitglieder des Zentralbetriebsrates (Betriebsrates) entspricht. Listenkoppelung
 ist zulässig. Bei Erstellung der Nominierungsvorschläge soll auf eine angemessene Vertretung
 der Gruppe der Arbeiter und Angestellten und der einzelnen Betriebe des Unternehmens Bedacht
 genommen werden. Der Zentralbetriebsrat (Betriebsrat) ist bei Entsendung und Abberufung der
 Arbeitnehmervertreter an die Vorschläge der zur Nominierung berechtigten Mitglieder gebunden. Soweit
 vom Vorschlagsrecht nicht innerhalb von drei Monaten Gebrauch gemacht wird, entsendet der
 Zentralbetriebsrat (Betriebsrat) die restlichen Arbeitnehmervertreter durch Mehrheitsbeschluss in den
 Aufsichtsrat.
 (3) Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat üben ihre Funktion ehrenamtlich aus; sie haben Anspruch
 auf Ersatz der angemessenen Barauslagen. Auf sie finden die Bestimmungen der §§ 86 Abs 1,
 87, 90 Abs 1 zweiter Satz und Abs 2 und 98 des Aktiengesetzes 1965, BGBl 1965/98, keine Anwendung.
 § 95 Abs 2 erster Satz Aktiengesetz 1965 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass auch zwei
 Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat jederzeit vom Vorstand einen Bericht über die Angelegenheiten
 der Gesellschaft einschließlich ihrer Beziehungen zu Konzernunternehmen verlangen können. Ein
 Beschluss des Aufsichtsrates über die Bestellung und Abberufung von Mitgliedern des Vorstandes
 bedarf, abgesehen von den allgemeinen Beschlusserfordernissen des Aktiengesetzes, zu seiner Wirksamkeit
 der Zustimmung der Mehrheit der nach dem Aktiengesetz 1965 oder der Satzung bestellten
 Mitglieder. Das gleiche gilt für die Wahl des Aufsichtsratsvorsitzenden und seines ersten Stellvertreters.
 Im Übrigen haben die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gleiche Rechte und Pflichten wie
 nach dem Aktiengesetz 1965 oder der Satzung bestellte Aufsichtsratsmitglieder. Ihre Mitgliedschaft
 endet mit der Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder mit der Abberufung durch die entsendende Stelle.
 Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sind vom Zentralbetriebsrat abzuberufen und neu zu entsenden,
 wenn sich die Zahl der von der Hauptversammlung gewählten Aufsichtsratsmitglieder ändert.
 (4) Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben das Recht, für Ausschüsse des Aufsichtsrates
 Mitglieder mit Sitz und Stimme nach dem in Abs 1 festgelegten Verhältnis namhaft zu machen. Dies
 gilt nicht für Ausschüsse, die die Beziehungen zwischen der Gesellschaft und Mitgliedern des Vorstandes
 behandeln.
 (5) Die Abs 1 bis 4 über die Vertretung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat von Aktiengesellschaften sind
 sinngemäß anzuwenden auf:
 1. Gesellschaften mit beschränkter Haftung,
 2. Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit,
 3. die Österreichische Postsparkasse,
 4. Genossenschaften, die dauernd mindestens 40 Arbeitnehmer beschäftigen, sowie
 5. Sparkassen im Sinne des Sparkassengesetzes, BGBl 1979/64idgF.
 (6) An der Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft
 (Gesellschaft mit beschränkter Haftung, Genossenschaft), die
 1. Aktiengesellschaften (einschließlich Europäischer Gesellschaften),
 2. aufsichtsratspflichtige Gesellschaften mit beschränkter Haftung,
 3. Gesellschaften mit beschränkter Haftung im Sinne des § 29 Abs 2 Z 1 GmbHG,
 4. aufsichtsratspflichtige Genossenschaften
 einheitlich leitet (§ 15 Abs 1 Aktiengesetz 1965) oder auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung von
 mehr als 50 Prozent beherrscht, nehmen der Zentralbetriebsrat (Betriebsrat) des herrschenden Unternehmens
 und die Gesamtheit der Mitglieder aller in den beherrschten Unternehmen (Z 1 bis 4) bestellten
 Betriebsräte teil, sofern das herrschende Unternehmen höchstens halb so viele Arbeitnehmer beschäftigt
 als alle beherrschten Unternehmen zusammen. Der Zentralbetriebsrat (Betriebsrat) des
 herrschenden Unternehmens entsendet so viele Arbeitnehmervertreter, als dem Verhältnis der Zahl
 der im herrschenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zur Zahl der in den beherrschten
 Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer entspricht, mindestens jedoch einen Arbeitnehmervertreter.
 Dieses Recht des Zentralbetriebsrates (Betriebsrates) des herrschenden Unternehmens, unabhängig
 vom Verhältnis der Zahl der im herrschenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zur Zahl der
 in den beherrschten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer einen Arbeitnehmervertreter zu entsenden,
 entfällt, wenn sich die Tätigkeit des herrschenden Unternehmens auf die Verwaltung von Unternehmensanteilen
 der beherrschten Unternehmen beschränkt. Die übrigen Arbeitnehmervertreter im
 Aufsichtsrat sind von der Gesamtheit der in den beherrschten Unternehmen (Z 1 bis 4) bestellten
 Betriebsräte aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder, denen das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat
 zusteht, nach den Grundsätzen des Verhältniswahlrechtes geheim zu wählen; auf diese Wahl sind die
 Bestimmungen der §§ 51 Abs 3, 54 Abs 2, 56 Abs 1, 57, 59, 60, 62 Z 2 bis 5, 64 Abs 1 Z 1 bis 3 und
 Abs 4, 65 Abs 1 erster Satz und Abs 2, 78 Abs 4, 81 Abs 1 zweiter Satz, Abs 2 und Abs 4 sowie 82 12
 Abs 1 erster Satz sinngemäß anzuwenden. Dieser Absatz gilt nicht für Banken (§ 1 Kreditwesengesetz,
 BGBl 1979/63 idgF) und Versicherungsunternehmungen.
 (6a) Abs. 6 gilt auch für herrschende Unternehmen, in denen kein Betriebsrat zu errichten ist, wenn
 deren Tätigkeit sich nicht nur auf die Verwaltung von Unternehmensanteilen der beherrschten Unternehmen
 beschränkt. Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sind von der Gesamtheit der in den
 beherrschten Unternehmen bestellten Betriebsräte nach Maßgabe der Bestimmungen des Abs 6 vorletzter
 Satz zu wählen.
 (6b) Ist in einem Konzern im Sinne der Abs 6 und 6a eine Konzernvertretung (§ 88a) errichtet, so hat
 diese die Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat des herrschenden Unternehmens zu entsenden.
 Die aus dem Zentralbetriebsrat (Betriebsrat) des herrschenden Unternehmens stammenden Konzernvertretungsmitglieder
 haben das Recht, so viele Arbeitnehmervertreter vorzuschlagen, wie dem Verhältnis
 der Zahl der im herrschenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zur Zahl der in den
 beherrschten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer entspricht, mindestens jedoch einen Arbeitnehmervertreter.
 Abs 6 dritter Satz ist sinngemäß anzuwenden. Die übrigen Arbeitnehmervertreter
 werden von den aus den Zentralbetriebsräten (Betriebsräten) der beherrschten Unternehmen stammenden
 Konzernvertretungsmitgliedern vorgeschlagen. Für die Ausübung des Vorschlagsrechts innerhalb
 der jeweiligen Gruppe der Konzernvertretungsmitglieder gilt Abs 2 sinngemäß.
 (7) Ist in einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die persönlich haftender Gesellschafter in einer
 Kommanditgesellschaft ist, nach Gesetz oder Gesellschaftsvertrag ein Aufsichtsrat zu bestellen, so
 sind die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Gesellschaft mit beschränkter Haftung von der Gesamtheit
 der Mitglieder aller in den Unternehmen der Gesellschaft mit beschränkter Haftung und der
 Kommanditgesellschaft errichteten Betriebsräte aus dem Kreise der Betriebsratsmitglied, denen das
 aktive Wahlrecht zum Betriebsrat zusteht, nach den Grundsätzen des Verhältniswahlrechtes geheim
 zu wählen. Die Bestimmungen der §§ 51 Abs 3, 54 Abs 2, 56 Abs 1, 57, 59, 60, 62 Z 2 bis 5, 64 Abs
 1, Z 1 bis 3 und Abs 4, 65 Abs 1 erster Satz und Abs 2, 78 Abs 4, 81 Abs 1 zweiter Satz, Abs 2 und
 Abs 4 sowie 82 Abs 1 erster Satz sind sinngemäß anzuwenden.
 (8) Die Mitwirkung von Arbeitnehmern im Stiftungsrat des Österreichischen Rundfunks richtet sich
 nach den Bestimmungen des ORF-Gesetzes.
 § 111 ArbVG: Einspruch gegen die Wirtschaftsführung
 (1) In Betrieben, in denen dauernd mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann der Betriebsrat
 1. gegen Betriebsänderungen (§ 109 Abs. 1) oder
 2. gegen andere wirtschaftliche Maßnahmen, sofern sie wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer
 mit sich bringen,
 binnen drei Tagen ab Kenntnisnahme beim Betriebsinhaber Einspruch erheben. Diese Bestimmung
 gilt sinngemäß für Unternehmen der in § 40 Abs 4 bezeichneten Art, wenn die Zahl der im Unternehmen
 beschäftigten Arbeitnehmer dauernd mehr als 400 beträgt und von der wirtschaftlichen Maßnahme
 mehr als 200 Arbeitnehmer betroffen sind.
 (2) Richtet sich der Einspruch des Betriebsrates gegen eine geplante Betriebsstilllegung, so hat er für
 einen Zeitraum von längstens vier Wochen vom Tage der Mitteilung des Betriebsinhabers an den Betriebs
 rat gerechnet, aufschiebende Wirkung.
 (3) Kommt zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat binnen einer Woche ab Erhebung des Einspruches
 eine Einigung nicht zustande, so kann über einen binnen weiterer drei Tage von einem der
 Streitteile zu stellenden Antrag eine von den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der
 Arbeitgeber und Arbeitnehmer paritätisch besetzte Schlichtungskommission Schlichtungsverhandlungen
 einleiten.
 (4) Die Schlichtungskommission hat zwischen den Streitteilen zu vermitteln und auf eine Vereinbarung
 der Streitteile zwecks Beilegung der Streitigkeit hinzuwirken. Die Schlichtungskommission kann zur
 Beilegung der Streitigkeiten einen Schiedsspruch nur fällen, wenn die beiden Streitteile vorher die
 schriftliche Erklärung abgeben, dass sie sich dem Schiedsspruch unterwerfen.
 (5) Schiedssprüche sowie vor der Schlichtungskommission abgeschlossene schriftliche Vereinbarungen
 gelten als Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29.
 § 112 ArbVG: Staatliche Wirtschaftskommission
 (1) In Betrieben, in denen dauernd mehr als 400 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann der Betriebsrat
 gegen Maßnahmen im Sinne des § 111 Abs 1
 1. binnen einer weiteren Woche einen Einspruch bei der Staatlichen Wirtschaftskommission erheben,
 wenn innerhalb von zwei Wochen ab Antragstellung bei der Schlichtungskommission
 eine Einigung oder ein Schiedsspruch nicht zustande kommt, oder13
 2. wenn eine Schlichtungskommission im Sinne des § 111 Abs 3 nicht errichtet ist und zwischen
 Betriebsrat und Betriebsinhaber binnen einer Woche ab Erhebung des Einspruches gemäß
 § 111 Abs 1 eine Einigung nicht zustande kommt, binnen einer weiteren Woche über den
 Österreichischen Gewerkschaftsbund einen Einspruch bei der Staatlichen Wirtschaftskommission
 erheben, wenn es sich um eine Angelegenheit von gesamtwirtschaftlicher Bedeutung
 handelt. Diese Bestimmungen gelten sinngemäß für Unternehmen der in § 40 Abs 4 bezeichneten
 Art, wenn die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer dauernd mehr als
 400 beträgt und von der wirtschaftlichen Maßnahme mehr als 200 Arbeitnehmer betroffen
 sind.
 (2) Die Staatliche Wirtschaftskommission hat zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber zu vermitteln
 und zum Zwecke des Interessenausgleichs Vorschläge zur Beilegung der Streitfragen zu erstatten.
 (3) Kommt eine Einigung nicht zustande, hat der Betriebsinhaber der Staatlichen Wirtschaftskommission
 alle zur Behandlung des Einspruchs notwendigen und die ihm bezeichneten Unterlagen zu übermitteln.
 Die Staatliche Wirtschaftskommission hat in Form eines Gutachtens festzustellen, ob der Einspruch
 berechtigt ist.
 (4) Für die in der Anlage zu § 2 des Bundesministeriengesetzes 1973, Teil 2 A Z 11 genannten Betriebe
 und Unternehmungen ist beim Bundeskanzleramt unter dem Vorsitz des Bundeskanzlers oder
 eines von ihm bestellten Vertreters, für die nach der Anlage zu § 2 des Bundesministeriengesetzes
 1973, Teil 2 M in die Kompetenz des Bundesministeriums für Verkehr fallenden Betriebe und Unternehmungen
 ist beim Bundesministerium für Verkehr, für die übrigen Betriebe und Unternehmungen ist
 beim Bundesministerium für Handel, Gewerbe und Industrie unter dem Vorsitz des zuständigen Bundesministers
 oder eines von ihm bestellten Vertreters eine Staatliche Wirtschaftskommission zu errichten.
 Die übrigen Mitglieder der beim Bundeskanzleramt, beim Bundesministerium für Verkehr und
 Bundesministerium für Handel, Gewerbe und Industrie errichteten Wirtschaftskommission werden in
 gleicher Anzahl von der Wirtschaftskammer Österreich und von der Bundeskammer für Arbeiter und
 Angestellte entsendet.